績效考核(performance examine)，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，下面是小編給大家整理的績效考核個人總結(jié)，僅供參考希望能夠幫助到大家。
一、績效考核實施現(xiàn)狀分析
1、績效考核注重拉開差距，體現(xiàn)一定的激勵作用。
學校在制定績效考核方案時根據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。春學期績效工資高低相差4600多元，秋學期績效工資高低相差__
2、績效考核內(nèi)容全面細實，涵蓋多方面重點工作。
績效考核內(nèi)容主要包括教師德、能、勤、績等方面?！暗隆钡目己酥攸c是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生、廉潔從教等情況;“能”的考核內(nèi)容包括教育教學能力、科研能力等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業(yè)績等方面。
3、考核方案經(jīng)教代會通過，方案實施有群眾基礎(chǔ)。
學?？己朔桨钢贫ㄒ罁?jù)是《_市_區(qū)義務(wù)教育學?？冃ЧべY實施辦法》和《_市_區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學校教職工績效考核工作的指導意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎(chǔ)上，形成初稿。然后召開學校領(lǐng)導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎(chǔ)。
4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點工作的考核。
在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關(guān)內(nèi)容，使方案更成熟。_月，學校從強化教學常規(guī)，提高教學質(zhì)量，落實安全責任等方面制定了《_小學關(guān)于教師績效考核的補充規(guī)定》，并與_月執(zhí)行。_月學校從_個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。
二、存在問題及改進措施分析
1、對領(lǐng)導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。
績效方案實施五年來，學校領(lǐng)導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學期相差_x元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標準。
2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。
學校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現(xiàn)出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學質(zhì)量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學績效在同學科中未能體現(xiàn)。
3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。
現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括教師所帶班的學生學業(yè)成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側(cè)重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。
4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。
在績效單項獎勵中，學校對教師教科研、輔導學生等方面考核力度相對薄弱。《_鎮(zhèn)中心小學教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應現(xiàn)代教育的需要。(如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發(fā)表文章獎勵標準，每篇文章_元。)
三、學校建議
1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。
區(qū)人社局、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校具體組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。
2、促進學校平衡，體現(xiàn)社會公平。
財政上盡可能提高績效發(fā)放標準，使績效工資的激勵作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設(shè)定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。
四、教師崗位設(shè)置和崗位聘用情況
本學期我校現(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)教師_人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位_人，一級教師崗位_人，二級教師崗位_人。學校對他們進行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動教師積極性，建議上級主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實施《_市_區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級崗位聘用條件(試行)》。
時光荏苒，20_年在一片有序的繁忙中將要過去啦，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為啦員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到啦廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到啦實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得啦一定的成效，調(diào)動啦員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到啦按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到啦及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。
縱觀整個_年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)啦與真實情況相矛盾的不合理情況。例如：板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)啦個別的不合理的情況發(fā)生。
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。
總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定_年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點?？冃Э己?，作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。
回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：
1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當融入基于目標管理MBO的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。
2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進，通過每月固定項目考核固化日常管理，引導注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進，通過每月非固定項目考核強化執(zhí)行力度，引導工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。
3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的'工作互動性。
4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設(shè)，約定年度績效評價體系。嘗試進行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。
一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題
1、評價體系現(xiàn)呈雛形階段，評價的目標尚未精細化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導改進工作;
2、績效考核周期為月度考核，績效評價周期為年度評價。因此存在評價周期過長的缺陷;
3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導向的報酬計劃;
4、崗位職責說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。
二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題
1、思維模式要適當?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變;
2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時間觀念急需進一步加強;
3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應出現(xiàn)或有所增長;
4、績效考核與評價是以改進或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。
三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題
1、避免過寬或過嚴傾向，要從客觀實際出發(fā)，以客觀評價為基礎(chǔ)標準;
2、避免趨中傾向，評價結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄;
3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價;
4、績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分數(shù)的高低評判。
四、有效實施績效考核與評價的關(guān)鍵
1、觀念：對考核與評價的正確認識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的;
2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題，如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義;
3、績效考核與評價辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個好的績效目標和指標，目標和指標要及時修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點要改良的內(nèi)容。
上述三個關(guān)鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態(tài)度×績效考核與評價辦法的設(shè)置。這當中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為負則結(jié)果也為負。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，若某一項為零則結(jié)果也為零。
五、關(guān)于績效考核與評價認識的兩個誤區(qū)
1、無用論
認為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大于所帶來的收益。
績效考核的作用主要體現(xiàn)在：
1.1績效考核與評價的顯性作用
績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓等提供依據(jù)。
1.2績效考核與評價的隱性作用
①節(jié)約管理成本?？冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重復向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。
②提升公司內(nèi)部有效溝通?？冃Э己伺c評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績效考核與評價的實質(zhì)意義時，考核方與被考核方的關(guān)系就會更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。
③利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標，了解了目標達成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。
2、速成論
績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認識，績效考核與評價的經(jīng)驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需要一個過程來逐步實現(xiàn)績效考核與評價的有效性。
績效考核與評價的發(fā)展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段;
第二階段是績效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過程中。
處于績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進、穩(wěn)健推進，才能實現(xiàn)績效考核與評價的有效與科學性。
根據(jù)鹿城鎮(zhèn)社會治安綜合治理工作安排的通知，為做好社區(qū)治安綜合治理工作，結(jié)合轄區(qū)實際情況，我社區(qū)綜治領(lǐng)導班子在黨支部的帶領(lǐng)下研究制定了20_年綜合治理工作計劃，完善了各項組織機構(gòu)和各項規(guī)章制度，責任分工明確，做到了工作有計劃、有落實、完成了上級安排的各項工作任務(wù)，現(xiàn)對照今年綜合治理工作目標責任狀，將20_年工作總結(jié)如下：
一、齊抓共管把社區(qū)治安作為社區(qū)建設(shè)的保證：
1、認真落實“穩(wěn)定壓倒一切”的方針，加強社區(qū)治安防范措施的落實，增強在維護社會治安中的作用，切實落實“屬地管理”的原則，積極推動社區(qū)建設(shè)綜合治理工作。
2、進一步加大創(chuàng)建平安社會活動的宣傳力度，提高全民參與意識，動員全社會積極參與治安志愿者的活動中。社區(qū)動員轄區(qū)內(nèi)的企事業(yè)單位干部職工和居民群眾，進行宣傳教育，在主要街道、居民住宅區(qū)懸掛、張貼宣傳橫幅、標語和黑板報，使我們的創(chuàng)建平安社會活動宣傳教育達到了預期的效果。
3、完善組織網(wǎng)絡(luò)和規(guī)章制度，積極開展群防群治工作。社區(qū)群防群治工作組織健全，，社區(qū)居民群眾防范意識明顯提高，防范力量建設(shè)顯著增強，刑事案件發(fā)案率得到有效遏制，社區(qū)居民群眾安全感顯著提高，社會秩序良好，人民安居樂業(yè)。
4、20_年度北浦社區(qū)社會治安綜合治理目標管理責任書規(guī)定今年各轄區(qū)單位要把工作重點放在群防群治工作上，我社區(qū)為了更好地做好社會治安綜合治理工作，努力降低發(fā)案率，保證居民生命財產(chǎn)安全。
5、我社區(qū)全民動員，在轄區(qū)范圍內(nèi)廣泛開展“壓案”專項行動。我們將社區(qū)原有的低保巡邏隊做出安排，要求他們分區(qū)分片負責治安巡邏，并發(fā)動居民小組長率領(lǐng)本組居民也共同參與。與此同時，社區(qū)工作人員還做好了值班安排，每天分班分組地按照預定時間、班次、保證24小時都有人值班，并做好記錄。同時與派出所加強聯(lián)系，打防結(jié)合，保一方平安。
二、以流動人口、房屋租賃規(guī)范化管理為突破確保小區(qū)發(fā)案率的下降：
1、加強流動人口、房屋租賃規(guī)范化管理，嚴抓人口管理工作。社區(qū)定期或不定期的對轄區(qū)常住人口，外來暫住人員，重點人員進行調(diào)查、登記。
2、對小區(qū)租賃戶加強法制宣傳教育，以誰出租、誰受益誰負責為原則，管理好轄區(qū)的暫住人口與外來人口。轄區(qū)民警和居委會工作人員進行各項普法宣傳教育，發(fā)放各類宣傳資料3000份，依法保護外來務(wù)工人員的合法權(quán)益。
3、督促轄區(qū)周邊單位堅持“誰用工、誰管理、誰負責”，“誰出租、誰受益、誰負責”的原則，嚴把流動人口“流入”關(guān)，做到來路明、底子清、管得住，確保外來人員不失控。
三、深入開展禁毒與反邪教警示教育、強化居民防范意識：
1、結(jié)合禁毒工作安排積極開展無毒社區(qū)的創(chuàng)建工作，以“不讓毒品進我家”等活動為切入點，在社區(qū)內(nèi)以禁毒宣傳單，入戶宣傳等活動形式，加強了小區(qū)居民的禁毒意識。目前我社區(qū)無新滋生吸毒人員，無制、販毒行為。
2、我們一直沒有放松對邪教組織的警惕。一方面我們經(jīng)常下到群眾當中去，通過與群眾的交流，從中了解是否有新滋生習練者，做到“發(fā)現(xiàn)一個，幫教一個”;另一方面，積極發(fā)動群眾主動向我們揭發(fā)、提供邪教組織的非法活動，做到“發(fā)現(xiàn)一起，處理一起”。由于一直以來我們在轄區(qū)內(nèi)做了大量的宣教工作，所以至今沒有發(fā)現(xiàn)有新滋生習練者發(fā)動的集體鬧事、集體上訪事件，也沒有發(fā)現(xiàn)邪教組織發(fā)動的非法活動。
四、圍繞普法依法治理工作、抓好兩勞幫教、開展人民內(nèi)部矛盾的預防調(diào)解工作：
1、社區(qū)居委會以板報、講座、宣傳欄等形式，組織轄區(qū)居民全面開展“法律進社區(qū)”宣傳活動，積極開展各項普法宣傳工作，營造轄區(qū)濃厚的法制輿論氛圍，開展法制學習，我社區(qū)今年發(fā)放各類普法宣傳單2000份，通過開展法律進社區(qū)活動，增強了社區(qū)居民的法律知識，使居民懂得了學法、知法、守法、用法的重要性，提高了居民依法辦事的法律意識。
2、積極排查和化解人民內(nèi)部矛盾，按照“預防為主，教育疏導，依法處理，防止各類矛盾激化”的原則，把各類矛盾化解在萌芽狀態(tài)，維護社會穩(wěn)定。今年，調(diào)委會共接受調(diào)解糾紛10于起，調(diào)成率99%。
社區(qū)還定期組織工作人員學習業(yè)務(wù)知識，對每一位綜治干部進行了體能及業(yè)務(wù)知識、應變能力的考核，使綜治干部人員的業(yè)務(wù)水平不斷提高，對自己轄區(qū)內(nèi)的基本情況做到了如指掌。通過一年的綜合治理工作運行，工作中取得了一些成績，但還有許多不足，在以后的工作中我們將在鎮(zhèn)綜治辦的領(lǐng)導下，結(jié)合我們社區(qū)的實際，扎扎實實的開展好各項穩(wěn)定工作，改正存在不足之處，努力為居民營造一個安定、繁榮、祥和的生活環(huán)境。
20_年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導的高度重視下，用心推進全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進帶給了有力的保障。現(xiàn)將20_年度績效考核工作開展狀況匯報如下：
一、完善績效考核制度
為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。
二、考核進行狀況
我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數(shù)制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，透過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時責成改善，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結(jié)果的準確性和真實性。
透過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位職責，理順了工作關(guān)系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進一步增強了職工的職責感，激發(fā)了職工的工作熱情。
三、公示考核結(jié)果
在每月考核結(jié)束后，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。
總體來說，我公司在2020年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的推薦和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。